Preguntas frecuentes sobre derecho laboral
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Preguntas frecuentes sobre derecho laboral

¿Puedo recuperar daños punitivos de mi empleador?

La Corte Suprema de Nueva Jersey confirmó recientemente que el demandante solo puede recuperar daños punitivos de su empleador por dos motivos: 1) la participación real de la alta gerencia o la indiferencia deliberada con respecto a la discriminación ilegal; 2) el tema de la conducta debe ser “falta de conducta especialmente grave”.

La Corte Suprema trató este tema en un caso CEPA/LAD de Longo v. Pleasure Productions, Inc., que se emitió el 17 de julio de 2013.

¿Puedo responsabilizar a mi empleador o supervisor por no prevenir el acoso?

La Corte Suprema de los EE. UU. en una decisión dividida reciente en el asunto de Vance v. Ball State University escrito por el juez Alito confirmó que, en un caso de discriminación, la empresa/empleador puede ser considerado responsable si el demandante prueba que su empleador no evitó el acoso. La evidencia puede mostrar que el empleador no supervisó el lugar de trabajo, respondió a las quejas o desalentó las quejas.

Lo anterior se escribió en el contexto de que la parte acosadora no era un supervisor, sino simplemente un compañero de trabajo. El caso también ofreció la definición de supervisor como alguien que “dirige” las actividades cotidianas de quien afirma ser acosado. Este caso de la Corte Suprema se presentó bajo el Título 7, el estatuto federal que en muchos sentidos se refleja en la Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey.

En un caso de discriminación, ¿enfrentaré represalias por divulgar detalles relacionados con el trabajo?

La ley estatal considera una violación según la Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey que cualquier empresa o empleador tome represalias contra un trabajador que divulgue información como títulos de trabajo, tasas de compensación para otros empleados, deberes laborales, etc. si dicha información está relacionada con Acción por discriminación.

La ley se enfoca específicamente en temas como la discriminación y no protege a los empleados que simplemente intentan averiguar lo que ganan otras personas en la empresa.

¿Cuándo me debe mi empleador el pago de horas extras?

La Ley de normas laborales justas (FLSA) y la Ley de horas y salarios de Nueva Jersey rigen los requisitos salariales en el estado. La FLSA establece que los empleados no exentos cubiertos deben recibir el pago de la prima por horas extras por cualquier tiempo de trabajo que exceda las 40 horas en una semana a razón de una vez y media la tarifa regular del trabajador. Nutley Policemen’s Benevolent Ass’n Local #33 v. Township of Nutley, 419 N.J. Super. 160, 166 (1 de abril de 2011); 29 U.S.C.S. §207(a).

Varios casos imponen que, si un empleador afirma que un empleado está exento de la FLSA y, por lo tanto, no tiene derecho a horas extra, el empleador debe probar afirmativamente que el empleado está dentro del alcance de una exención de horas extra.

¿Qué es la Ley de Licencia Familiar y Médica?

Bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés), un empleado elegible tiene derecho a un permiso de ausencia de hasta 12 semanas para brindar la atención necesaria debido a la condición de salud grave de un niño. N.J.S.A. 34:11b-3(i).

Una “condición de salud grave” incluye cualquier lesión, enfermedad, impedimento o condición física o mental que requiera (1) atención hospitalaria en un hospital, hospicio o centro de atención médica residencial; o (2) tratamiento médico continuo o supervisión médica continua por parte de un proveedor de atención médica. N.J.S.A. 34:11b-3(l). La División de Derechos Civiles de Nueva Jersey ha aclarado que el término “tratamiento médico continuo o supervisión continua por parte de un proveedor de atención médica” incluye “cualquier período de incapacidad para el embarazo o la atención prenatal”. N.J.A.C. 13:14-1.2.

¿Puede mi empleador potencial considerar mis antecedentes penales cuando presente la solicitud?

La respuesta depende del tamaño de la empresa. El 11 de agosto de 2014, Nueva Jersey promulgó la ley de “prohibición de la caja”, conocida como la “Ley de Oportunidad de Competir”. La Ley entró en vigor el 1 de marzo de 2015 y se aplica a los empleadores con 15 o más empleados y prohíbe las solicitudes de antecedentes penales en las solicitudes iniciales de empleo. La Ley está diseñada para “eliminar los obstáculos para el empleo de personas con antecedentes penales”, brindar “oportunidades económicas y sociales a un gran grupo de personas que viven en Nueva Jersey” y aumentar “la productividad, la salud y la seguridad de las comunidades de Nueva Jersey”.

La intención y el propósito de la Ley son mejorar “la viabilidad económica, la salud y la seguridad de las comunidades de Nueva Jersey y ayudar a las personas con antecedentes penales a reintegrarse en la comunidad, convertirse en miembros productivos de la fuerza laboral y mantener a sus familias y a ellos mismos. .” 34:6B-12(2)(a-j).

¿Es legal la discriminación por embarazo?

No. En el caso de Young v. UPS, la Corte Suprema se puso del lado de una mujer embarazada en una demanda por discriminación laboral. El médico le dijo a una mujer embarazada que trabajaba como conductora a tiempo parcial para UPS durante su embarazo que no debía levantar más de 20 libras durante las primeras 20 semanas de embarazo ni más de 10 libras a partir de entonces. Sus responsabilidades con UPS incluían la recolección y entrega de paquetes que a veces incluían paquetes que pesaban hasta 70 libras. La mujer solicitó un arreglo a UPS, que se negó a proporcionárselo. Eventualmente, la mujer perdió la cobertura médica de su empleada y demandó a UPS por negarse ilegalmente a adaptarse a su limitación laboral relacionada con el embarazo.

Aunque UPS no creía que la Ley contra la Discriminación por Embarazo le exigiera proporcionar acomodación a la mujer embarazada, el tribunal sostuvo que la demandante proporcionó pruebas suficientes de que las políticas de UPS imponían una carga significativa a las trabajadoras embarazadas. Al no acomodar a las empleadas embarazadas con restricciones de levantamiento y el jurado encontró que las razones de UPS para no acomodar a las empleadas embarazadas “una inferencia de discriminación intencional”. Young contra UPS, 575 EE. UU. (2015).

¿Puede mi empleador discriminarme si subo de peso?

En el caso de Schiavo, et al. vs. Borgata Casino Hotel & Spa, la corte de apelaciones emitió recientemente una opinión sobre las “Borgata Babes”, empleadas del Borgata Casino Hotel que se vieron obligadas a mantener cierta apariencia.

Estas personas afirmaron que obligarlas a usar ciertos atuendos con poca ropa y mantener un peso designado, en proporción a la altura de las mujeres, resultó en discriminación sexual, a pesar de que todas firmaron un acuerdo por escrito para hacerlo. El tribunal sostuvo que los estándares de vestimenta y peso en sí mismos no dieron como resultado una discriminación ilegal, pero que varias de estas mujeres que recientemente dieron a luz y sufrieron aumentos de peso como resultado del embarazo podrían tener reclamos viables bajo la Ley contra la Discriminación.

El embarazo y el subsiguiente aumento de peso son exclusivos de las mujeres, y que su empleador tome cualquier acción laboral adversa contra ellas, como resultado, podría considerarse acoso basado en el género de la mujer. Se permitió que continuara el juicio contra el Borgata por esos motivos.

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